Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa: aktuálne platné podmienky, výnimky a detailný postup

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru upravuje zákona č. 311/2001 Zb. Zákonník práce. Patria sem dohoda a viaceré formy výpovede. Stojíte ako šéf pred otázkou ukončenia pracovného pomeru a zamýšľate sa nad tým, akú formu zvoliť? Klasickú s výpovednou lehotou v dobe jedného až troch mesiacov, alebo sa uchýliť k okamžitej výpovedi? Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je jednostranným právnym úkonom, umožneným len výnimočne. Kedy ho možno uplatniť? Aké sú podmienky, výnimky a platný postup?

Definícia okamžitej výpovede v skratke

Okamžitá výpoveď (hovorovo medzi ľuďmi), alebo okamžité skončenie pracovného pomeru (terminologicky), je na rozdiel od klasickej výpovede charakteristická tým, že k ukončeniu pracovného pomeru nedochádza uplynutím výpovednej doby, ale oznámením bezprostredného konca takéhoto vzťahu na základe jedného z dôvodov vyplývajúcich zo zákona a interných nariadení. Možno tak urobiť rovnako zo strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. My si na ďalších riadkoch detailnejšie posvietime na druhý prípad.

Kedy môže zamestnávateľ uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru?

Pracovné právo v tejto oblasti vymedzuje možnosti veľmi jasne. Podľa Zákonníka práce je možné zo strany zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len v dvoch prípadoch, a to ak:

• bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, (nezáleží na druhu trestu, ani na jeho spojitosti s pracoviskom, no samotný rozsudok musí byť už právoplatný). Pokiaľ bol zamestnanec odsúdený za trestný čin neúmyselný (nedbanlivostne), zamestnávateľ s ním nemôže skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu. Takýto krok nebude hodnotený ako právne platný,
• zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, t.j. pravidlá uvedené v pracovnom poriadku a v ideálnych prípadoch i v pracovnej zmluve. Avšak zamestnávateľ môže v závislosti od intenzity porušenia zvoliť aj menej radikálne riešenie v podobe klasickej výpovede, kde obe strany získajú čas zariadiť sa. Vo všeobecnosti sa závažné porušenie pracovnej disciplíny spája najčastejšie s úmyselným konaním, spojeným so škodami väčšieho rozsahu, reťazovými neospravedlnenými absenciami, prejavmi alkoholizmu a drogovej závislosti, zneužitím poznatkov a informácií získaných pri práci v neprospech zamestnávateľa. 

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov určité konanie zamestnanca stane predmetom konania iného orgánu, možno okamžite skončiť pracovný pomer ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o jeho výsledku), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Prípady, kedy zamestnávateľ nemôže uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ na základe § 166 ods. 1 Zákonníka práce pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. Patria sem nasledovné:

• tehotné ženy,
• zamestnankyne na materskej dovolenke,
• zamestnankyne alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke, 
• osamelá zamestnankyňa alebo zamestnanec, starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, 
• zamestnanec, starajúci sa o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.

S týmito skupinami ľudí môže zamestnávateľ z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny skončiť pracovný pomer výpoveďou s riadnou výpovednou lehotou v trvaní jedného až troch mesiacov.

Zamestnancovi tiež na základe ustanovenia § 64 ods. 3 Zákonníka práce nemožno dať akúkoľvek formu výpovede v ochrannej dobe, a teda v dobe, kedy je: 

• dočasne práceneschopný, 
• vo výkone mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
• vo výkone dobrovoľnej vojenskej prípravy, 
• dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie. 

Formát a obsah okamžitej výpovede zo strany zamestnávateľa

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v prvom rade písomné. Takýto dokument musí byť vlastnoručne podpísaný štatutárnym orgánom alebo inou poverenou osobou zamestnávateľa.

V úvode je potrebné udať začiatok pracovného vzťahu, resp. dátum uzavretia pracovnej zmluvy, konkretizovať pracovnú pozíciu a dôvody okamžitej výpovede s odvolaním sa na príslušné interné pravidlá a všeobecné zákony. Pri dôvodoch je vhodné zmieniť aj snahy o nápravu, ktoré boli neúspešné.

V ďalšom odseku sa odporúča venovať sa detailnému popisu neuspokojivého plnenia pracovných úloh, a to i trvaniu tohto konania, dátumu upozornenia naň, vyzvaniami na nápravu do určitej lehoty.

Nasleduje uvedenie dňa skončenia pracovného pomeru, potvrdenie prerokovania so zástupcom zamestnancov s uvedením príslušného dátumu.

Dokument sa končí podpisom oboch strán aj s udaním dátumov. V zamestnancovom prípade potvrdením prevzatia okamžitej výpovede.

Postup pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa 

V okamžitej výpovedi musí zamestnávateľ skutkovo a právne vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným. Ten sa nesmie dodatočne meniť. Skutkové vymedzenie predstavuje krátky opis, v čom spočíva pochybenie zamestnanca, plus aké jeho konanie predchádzalo, resp. viedlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. 

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ tiež povinný prerokovať ho so zástupcami zamestnancov.

Aby bolo toto platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru preukázateľne doručiť zamestnancovi v uvedenej lehote (dva mesiace, resp. jeden rok, viď. odsek Kedy môže zamestnávateľ uplatniť okamžitú výpoveď). A to do vlastných rúk, na pracovisku, v mieste jeho bydliska, alebo kdekoľvek ho vie zastihnúť. Pokiaľ to nie je možné, môže výpoveď doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Dňom doručenia písomnosti sa pracovný pomer zamestnanca končí bez ohľadu na to, či sa podarí vymôcť jeho podpis do určitej lehoty.Písomnosť sa považuje za doručenú ak:

• ju zamestnanec prevezme,
• poštový podnik ju vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. 

Teda zmarenie konaním alebo opomenutím zamestnanca, prípadne odmietnutím na výsledku veci nič nemenia. Z toho vyplýva, že neprevzatie doručovanej okamžitej výpovede má rovnaký účinok ako jej prevzatie. V oboch prípadoch sa považuje za doručenú. 

Čo sa týka mladistvého zamestnanca, okamžité skončenie pracovného pomeru s ním musí dať zamestnávateľ na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.

(inz.)